dimarts, 16 de maig de 2017

Incompetents gestionant incompetents

El títol, conscientment provocador, podria fer arrufar el nas a més d'un, cert. Però que no us enganyi: no es tracta d'un llibre que despreciï o es burli dels treballadors, ans al contrari: és un llibre que ens posa a tots a lloc. Perquè els primers incompetents... som nosaltres mateixos. El professor Gabriel Ginebra, en aquesta obra, ens proposa una aproximació a la gestió de persones des de la humilitat, i des de la consciència de ser limitats. No som superherois, sinó humans. I és des d'aquest pla que se'ns crida a prendre responsabilitats, no des de cap altre.

El llibre està dividit en tres parts. La primera, podríem dir que es tracta d'un abordatge de la responsabilitat de la gestió de persones des del reconeixement de les pròpies limitacions. Som incompetents gestionant incompetents. En un món de lideratges, talent, excel·lències i paraulotes similars, és bo que algú ens recordi que gestionar persones és gestionar emocions, pors, alegries, il·lusions, decepcions... La gestió es du a terme, no a través de grans plans estratègics impresos en enormes plafons de coloraines, sinó a través del dia a dia, de la quotidianitat. I només aquell gestor que se centri en els detalls, que tingui paciència, que acompanyi, podrà finalment sortir exitós del repte. I això només ho podrà fer si reconeix les pròpies incompetències, i a partir d'elles comença a treballar.

La segona part, està dedicada a presentar el que anomena "Model Fougi" (nom que ve d'unir els cognoms Fournies i Ginebra), que no és sinó un esquema molt simple i molt pràctic per a avaluar els problemes que pot trobar-se un gestor en relació amb els treballadors, i triar la reacció més adequada a cada cas. És un model molt interessant, penso, perquè precisament beu del paradigma de la gestió d'incompetències, de manera que podríem dir que és un model profundament humanista. Així, davant dels diversos casos que presenta, la primera resposta del model és preguntar: quina part de la responsabilitat del problema (una feina mal feta, una feina no feta, etc.) és responsabilitat del gestor, o de l'empresa? Habitualment, tendiríem a pensar que la culpa és del treballador. Però hem comprovat que tingui els recursos per a fer la feina que se li ha encomanat? O els coneixements? O el recolzament? És un model molt potent, perquè és un model positiu, optimista. Al cap i a la fi, l'objectiu és que la feina surti.

I la tercera part és un curs de lideratge per a incompetents. Un lideratge basat en la modèstia. Si a la segona part el focus se situa sobre el treballador, aquí se centra en el gestor, el gerent, l'empresari, el directiu, la persona que ha de liderar persones. Abordar-ho des de la incompetència és crear un marc d'horitzontalitat: la incompetència ens iguala. Persones davant de persones. I aquí Ginebra desplega el seu armament humà: el mestratge, l'acompanyament, la correcció, l'agraïment, el perdó, el somriure... Tot això són eines del líder que veu un igual en qui té davant. I aquestes eines són les més potents de cara a moure persones.

El llibre és un caramel, amb un fil narratiu que us enganxa de principi a fi. Personalment, he agraït també la presència de referències i clucades d'ull a àmbits de la cultura que van més enllà del món empresarial (ara tinc ganes de llegir l'Oráculo manual y arte de la prudencia de Baltasar Gracián) i que serveixen, bàsicament, per a donar fonament, arrelar la proposta humanística de Ginebra. Igual com passa amb les referències a la dimensió religiosa que hi incorpora, i que reforcen aquest fil entre coneixement (empresarial) i saviesa que respira tot el llibre. Si us reconeixeu com a incompetents, aquest és el vostre llibre. I, si no, encara amb més motiu.

Gabriel Ginebra
Gestión de incompetentes. Un enfoque innovador de la gestión de personas.
Libros de Cabecera
8a reimpressió: maig del 2016

dimarts, 4 d’abril de 2017

Relats personals, un llibre humà


Quan visitem la secció de literatura d'empresa de qualsevol llibreria, l'apartat dedicat a la gestió de persones és ple de missatges altisonants: talent, empoderament, equips d'alt rendiment... Tot plegat pot dibuixar-nos a la imaginació la figura del responsable de recursos humans com una espècie de superheroi amb corbata (o amb camisa Quechua, si es tracta d'una start-up) capaç d'arrossegar darrere seu un exèrcit de treballadors hipermotivats, assedegats de cooperar creativament per a construir noves experiències que sedueixin els consumidors (uns consumidors plenament identificats amb la marca, gràcies a la tasca de brand advocacy que aquests mateixos treballadors han dut a terme a través de les xarxes socials). Però, voleu dir que això és així a la vida real?

El llibre que avui us presento, haig de reconèixer-ho, el vaig comprar per casualitat. Senzillament, perquè va aparèixer a la llista de recomanacions d'Amazon quan vaig afegir el llibre Knowmads a la cistella. Em va atraure el text de la contracoberta: "A lo largo de sus páginas, sus autores, diez directores de Recursos Humanos, descubren su visión sobre las experiencias y vivencias de las personas que conforman las empresas y cómo abordan los retos de la gestión humana en su día a día."

El llibre no és ficció, perquè mostra la realitat. Tampoc no és periodisme: la protagonista, Irene Díaz, no existeix. No és una novel·la, perquè no té un principi, una trama i un final. No és un llibre d'empresa, perquè no explica com gestionar millor els recursos humans. Potser, senzillament, es tracta d'un exercici de sinceritat. D'honestedat. És una catarsi col·lectiva per part d'unes persones invisibles, els responsables de recursos humans que han fet de coautors, que han pres la paraula per explicar allò que mai ningú no els pregunta: i tu, com et sents?

El llibre és una estada en una empresa imaginària, fruit de la barreja de diverses empreses reals. És un viatge per les diverses experiències d'Irene Díaz, una responsable de recursos humans, des de diversos punts de vista: el del treballador, el del director, el de l'amiga, el de la família, el d'ella mateixa. Com es viu haver d'acomiadar algú? Com es viu haver d'acomiadar a molts? Com es viu saber que a ningú no li importa com ho visquis? Com es motiva el responsable de motivar els altres? Quin cost personal té ser un gestor de persones?

S'equivocarà, però, qui es pensi que el llibre és un memorial de greuges. Tampoc no és una bomba de sensibleria (eh, pateixo molt, estimeu-me!). És una reivindicació de l'ofici de director de recursos humans des d'una perspectiva humanista. És un llibre de psicologia, de sociologia, de filosofia de la vida quotidiana. En un dels capítols, Irene es pregunta: "¿Sigo creyéndome esas ideas que me hicieron aterrizar en Recursos Humanos?". En la pregunta ja hi viatja la resposta.

Manuel Pozo (coordinador)
RRelatos HHumanos
LID Editorial
Primera edició: novembre del 2016

dimecres, 15 de març de 2017

Prohibir el vel islàmic a la feina? No és tan fàcil.


Ahir per internet van començar a córrer curiosos titulars sobre la legalitat o no de prohibir el vel islàmic al lloc de treball per part de l'empresari. Tot plegat venia a tomb de dues sentències del Tribunal de Justícia de la Unió Europea publicades el mateix dia, i que feien referència a dos casos d'acomiadament de treballadores que es negaven a treure's el vel durant el desenvolupament de la feina. Com que els titulars sempre són equívocs (i les notícies que hi ha a sota sovint també), vaig decidir anar a les fonts, a veure què era el que la Cort europea havia sentenciat exactament.

Les sentències són dues:

En la primera (C-188/15), ens trobem el cas d'una ciutadana francesa, que fou acomiadada per negar-se a prescindir del vel islàmic. Segons el recull de fets, l'empresa verbalment li havia indicat l'interès per mantenir la neutralitat de la companyia davant dels clients. Quan un dels clients exigí a l'empresa que la treballadora l'atengués sense vel, l'empresa ho comunicà a la senyora. Davant la negativa d'aquesta a treure's el vel, l'empresa l'acomiadà.

En la segona (C-157/15), ens trobem el cas d'una ciutadana belga, que decidí portar el vel islàmic a la feina uns anys més tard de la seva incorporació a l'empresa. En aquesta empresa existia una normativa interna, de la que la treballadora n'era coneixedora, que prohibia mostrar qualsevol tipus de "símbol polític, filosòfic o religiós" justificat per l'interès de l'empresa de mostrar neutralitat davant dels clients. Igualment, al negar-se a treure's el vel, l'empresa l'acomiadà.

En tots dos casos, el tribunal estudia el conflicte a partir de la normativa europea, i té en compte que:
  • Portar símbols religiosos és una acció emparada pel dret a la llibertat religiosa.
  • No es pot discriminar les religions entre elles.
  • No es pot perjudicar els ciutadans pel fet de ser religiosos.
  • Existeix el dret de l'empresa a presentar-se davant els clients de forma neutra: "...el deseo de un empresario de ofrecer una imagen neutra ante sus clientes está vinculado a la libertad de empresa, reconocida en el artículo 16 de la Carta, y tiene, en principio, un carácter legítimo, en particular cuando el empresario sólo incluye en la persecución de esa finalidad a los trabajadores que, en principio, van a estar en contacto con sus clientes." (punt 38 de la sentència C-157/15).


Davant d'això, la Cort europea dóna la raó a la treballadora en el primer cas, i a l'empresa en el segon. Per què? En el primer cas entén que l'empresa permetia de facto l'ús del vel, fins que un client es va queixar. No era, doncs, tan important la neutralitat. I, com diu el tribunal, "la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que los servicios de dicho empresario no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico no puede considerarse un requisito profesional esencial y determinante".

En el segon cas, en canvi, no s'observa aquesta arbitrarietat, ja que el motiu és exclusivament exercir la llibertat d'empresa, d'una manera proporcionada i no discriminatòria.

En conclusió: sí que hi ha una escletxa per a prohibir el vel islàmic, però és molt estreta. Davant d'això, m'agrada el matís que inclou l'article del diari Le Monde, un matís que es perd en molts titulars de Pirineus en avall: "Europe : les entreprises peuvent interdire le voile sous conditions".

diumenge, 12 de març de 2017

Quin món de knowmads!


Quan es parla dels treballadors del segle XXI, cada dos per tres apareix la paraulota "knowmad", una simpàtica barreja els mots anglesos "knowledge" i "nomad", és a dir: coneixement i nòmada. Aquest neologisme que faria les delícies d'en Màrius Serra serveix per a presentar un perfil professional que sembla que no para de créixer, el nòmada del coneixement, tant per les necessitats de l'economia, com pels interessos laborals de les generacions de "millennials" en avall. Encuriosit per aquest sorprenent retorn del nomadisme en versió 2.0, vaig anar a buscar alguna font original sobre el terme, i vaig descobrir que la paraula en qüestió va ser una afortunada creació d'un sociòleg nordamericà, John Moravec, però que qui el féu aterrar finalment a l'àmbit de la cultura popular empresarial fou una jove periodista madrilenya, Raquel Roca. Concretament, a través del llibre "Knowmads. Los trabajadores del futuro".

El primer que em va agradar del llibre fou la flaire sociològica que s'hi respira. Què voleu, el gremi tira! L'enfocament inicial, que recull les tesis de Moravec, contextualitzades amb les propostes de Bauman, em va fer l'efecte de captatio benevolentiae. Bàsicament, la tesi del llibre és: la societat està canviant, i aquest canvi afecta per igual les empreses, i les persones. Les empreses volen més flexibilitat, i les persones també. I el gran valor de la societat que arriba és el coneixement. I això provoca l'aparició del knòwmada: un professional lliure que fa treballar el seu coneixement per a unes empreses que necessiten aquest valor de forma creativa i independent. El problema és que la resistència al canvi és present per les dues bandes: per part dels treballadors que no volen o poden esdevenir knòwmades, i per unes empreses que no poden o volen adaptar-se a aquest nou treballador.

A partir d'aquesta tesi, Raquel Roca desplega un impressionant argumentari que aborda tota, o gairebé tota, la complexitat d'aquest fenomen. Roca analitza la realitat, discuteix visions, estudia casos i fins i tot llança propostes a llarg termini. El llibre, partint de la presentació del knòwmada, acaba esdevenint un veritable manual de gestió de persones per al segle XXI (i un imprescindible manual per a proactius recercadors de feina): gestió del canvi, humanització, digitalització, robotització, formació, habilitats, marca personal...

És molt interessant subratllar un aspecte sobre el que Roca no deixa d'insistir: "knòwmada" és, per sobre de tot, una actitud. Ni és una professió, ni és una formació, ni un lloc de treball, ni una fórmula jurídica o fiscal. Knòwmada és ser conscient de la dimensió individual del treballador-empresari, de la responsabilitat sobre l'acció, de la importància de les condicions que afavoreixin la creativitat, de la relació sistèmica entre treball i vida. Ja que parlem de sociologia, en diversos passatges del llibre he recordat la mirada de Weber sobre el concepte "beruf" (en alemany, paraula que defineix tant "professió" com "vocació").

Curiosament, el subtítol del llibre és enganyós ("Los trabajadores del futuro"). Perquè Raquel Roca remarca que no parla del futur, sinó del "presfut", un altre neologisme per col·lisió, en aquest cas de les paraules "present" i "futur". No parla del món que vindrà, sinó del món que avui ja està naixent. No parla de les empreses i els treballadors "del" futur, sinó de les empreses i treballadors "amb" futur. Important matís.

Si calgués fer alguna esmena a l'obra, jo potser lamentaria l'excés de futurologia, que en alguns casos treu força als arguments "presfut", que són en definitiva la gràcia de la proposta. I, potser, la mal resolta temptació vers l'optimisme banal (del que en vaig parlar fa poc en aquest blog), que sols es resol cap al final de llibre, on sí que apareixen algunes consideracions crítiques sobre els impactes d'aquest canvi social. Sí, és cert: Raquel Roca no presenta el knowmadisme, sinó que el reivindica. També és cert que, en defensa seva, podem dir que d'arguments no li'n falten. És un llibre que val la pena tenir a mà.

Raquel Roca
Knowmads. Los trabajadores del futuro.
LID Editorial
Primera edició: setembre del 2015

dijous, 2 de març de 2017

Optimisme banal i recursos humans


Des que m'he començat a interessar d'una manera, diguem-ne, sistemàtica, per la literatura empresarial sobre recursos humans, he vist amb certa sorpresa una generalitzada tendència vers l'optimisme acrític. De fet, no és només pròpia dels recursos humans: aquest optimisme expansiu és present arreu de la literatura empresarial, en els seus diversos àmbits: els canvis són reptes, els imprevistos són oportunitats i, per sobre de tot, les persones som fascinants. Bé. Entenc que, com a discurs motivador, inspirador, aquest optimisme pot ser molt útil. Crear una empresa, transformar-la, liderar-la, implica grans dosis d'energia, de passió, de convenciment. D'optimisme, en definitiva.

Ara bé: voleu dir que no caldria complementar, o compensar, aquest optimisme amb una certa mirada analítica, freda, de la realitat que ens envolta? Trobo molt important ser optimista, però si contínuament som bombardejats amb missatges motivadors, potser a l'hora de prendre decisions de conseqüències significatives (ampliem o reduïm la plantilla? obrim una nova seu, o en tanquem una d'actual? concentrem el negoci, o obrim nous mercats?) no estarem en una posició prou equilibrada per a discernir quina és la millor.

A banda que, centrant-nos en els recursos humans, cert optimisme acrític pot dificultar un acostament empàtic a l'altre, a la persona que tenim davant. Sí, el poema "If" de Kipling és molt bonic, però també es pot ser un Home —you'll be a Man, my son!— essent derrotat un i altre cop per la vida, pels altres, o per un mateix. De fet, el més probable és que la major part de persones amb qui compartim la vida siguin "Homes" —humans i humanes— que senzillament fan la viu-viu, que es marquen horitzons assumibles, que maximitzen la seva llibertat dins el seu àmbit de confort, i que de tant en tant celebren petits èxits, igual que lamenten petits fracassos.

No ho sé, potser és el meu biaix de sociòleg, però la realitat m'agrada mirar-la des de la complexitat, assaborint-ne les paradoxes i els matisos. La robotització em preocupa perquè expulsarà milers de persones del mercat laboral (i no nego que serà també una oportunitat de negoci, és cert). La societat líquida em genera cert temor pel desgast personal que provoca (sense deixar de reconèixer que la flexibilitat pot aportar beneficis com una millor conciliació de la vida laboral i familiar). I l'augment de la mobilitat laboral m'incomoda per les conseqüències que tindrà en el manteniment de les relacions humanes de les persones —família, amics, veïnat, ciutadania— (malgrat que travessar fronteres sempre serà més humà que aixecar-les). I, igual que m'agrada dir-ho, m'agradaria llegir-ho o sentir-ho en el món dels recursos humans. I em sorprèn que sigui tan poc habitual.

Tot això ve a tomb de la polèmica que va provocar a LinkedIn un comentari de Juan J. Tamayo, formador empresarial. Potser amb un llenguatge una mica poc elegant, va afirmar (cito textualment):
"Ahora se llevan mucho las empresas CHORRAS de ésas donde van todos por la vida de muy dinámicos, juveniles y "supermegachupiways" pero que están más por el postureo, el "buenismo" o ese "positivismo" insoportable que roza lo diabético de tanto dulzor empalagoso, que de lo realmente importante, esto es, los clientes o proveedores que observan estoica y pacientemente sus locas idas y venidas mientras esperan ser atendidos de una vez por todas!!"
 Potser és tan sols una anècdota, però per a mi va ser com si algú hagués obert la finestra de LinkedIn, i hagués entrat una mica d'aire fresc. Uf! En tot cas, això va despertar nombroses reaccions, algunes a favor, d'altres en contra. Voldria destacar-ne una, de Judit González Pérez, CEO i Co-Founder de Escuela de Empleabilidad. Deia així:
"Hoy me he levantado a lo Juan J. Tamayo, he abierto el Linkedin y todo es: las 10 cosas para encontrar tu trabajo soñado, las claves mas maravillosas para hacer las mejores entrevistas, los trucos que no fallan para que tengas la mejor marca personal...que os voy a contar. Pues os dire que voy a charlas, ponencias de algunos de los "super consejeros" en las RRSS. Y todo lo que dicen y "venden" ni siquiera lo llevan a la practica, en cuanto salen de las 4 paredes donde imparten su masterclass. No nos dejemos deslumbrar, al final el mejor consejo es la experiencia; lo que has realizado anteriormente y funciona.
Me encantaria ver a mas de uno, negociando con sindicatos."
 Ostres, per què costa tant, parlar així de clar? I, mentre hi donava voltes, he recordat un article d'Israel Calvache al setmanari La Directa. Sota el títol "Optimisme banal, una ideologia al servei del capitalisme" (és La Directa, què voleu!) es preguntava si aquest optimisme no té unes implicacions ideològiques gens improvisades. Entre altres coses, diu:
"L’optimisme banal es basa en la creença plenament idealista –entenent com a tal el sistema filosòfic que concep les idees com a principi de l’ésser– que el sol fet de desitjar una cosa i esforçar-se per aconseguir-la comporta la seva consecució, malgrat tots els condicionants socials o personals que pugui tenir la persona. (...) Els condicionants socials o personals no tenen cap mena d’importància, ergo si t’impedeixen prosperar és perquè ni vols ni ets positiu ni t’esforces prou. Tot canvi, per catastròfic que sigui, representa una oportunitat, ergo si un canvi no suposa una oportunitat de millora per a tu és perquè no l’has sabut aprofitar."
Penso que és molt important ser optimista, però això no s'ha de confondre amb l'optimisme banal. Treballar amb persones vol dir acostar-s'hi des de la complexitat, des de la pluralitat de realitats. Vol dir jugar en el camp dels grisos, ja que no hi ha ni blancs, ni negres. Vol dir escoltar, i sobretot ser prudent, envers l'altre, i envers un mateix. El fals optimisme potser serveix per a fabricar titulars, però poca cosa més. I, en tot cas, segur que no serveix per a gestionar una empresa. L'optimisme real és el que sorgeix d'un bon coneixement (com l'experiència, que diu Judit González) de la realitat i no pas de quatre llibres d'autoajuda empresarial. L'optimisme banal és, penso, la línia vermella que separa un responsable de recursos humans valent, d'un de temerari. D'un que, finalment, el que no és és "responsable".

dijous, 9 de febrer de 2017

Elogi de l'artesà


Ho haig d'admetre: vaig comprar el llibre a Amazon sense fixar-me en el nombre de pàgines. I, quan vaig obrir la capsa, i vaig veure el totxo de quatre-cents fulls, em vaig espantar una mica. No pel llibre en sí, sinó perquè indubtablement això faria endarrerir més del que havia previst la lectura d'altres llibres de la filera de llibres pendents de la prestatgeria. Ara bé: cal dir que el llibre les val, aquestes quatre-centes pàgines. L'obra de Sennett és un tractat d'erudició que difícilment s'hagués pogut resumir més. El sociòleg americà recull en The Craftsman (en la traducció castellana, El artesano) un esplèndid passeig que esgota totes les possibles línies d'abordatge de l'ofici d'artesà, del treball artesà. Sennett fa un dibuix de l'evolució històrica de l'artesà des de la prehistòria fins a la revolució industrial; estudia les formes d'aprenentatge i de transmissió de l'ofici; ressegueix el paper que juga l'artesà en el si de les diverses formes socials on ha existit; observa la relació que s'estableix entre l'artesà i l'obra; dibuixa la dimensió física de l'artesà: la mà, el cos, l'habilitat; es detura en l'actitud de l'artesà: la pràctica, la repetició, la consciència, la imitació, la creativitat.

Sennett no fa una presentació del treball artesà: Sennett se submergeix en la profunditat de l'artesania, n'explora la complexitat, i projecta l'activitat artesana vers els àmbits de treball que a priori no consideraríem artesanals: l'informàtic artesà, el cirurgià artesà, el filòsof artesà. Des d'aquesta perspectiva, l'artesania se'ns presenta com la forma de conciliar humanitat i treball. En un món on el treballador es veu abocat a enfrontar-se al treball, llegir Sennett convida a recuperar el somni l'artesania com a ideal, com a model de repensar la feina de cara al segle XXI. Que cada empresa sigui un taller de mestres, artesans i aprenents units per la voluntat de crear, de fer la feina ben feta. No és això el que volem, quan parlem de nous lideratges, de compromís, d'emprenedoria i creativitat, i de tornar a situar la persona en el centre de l'empresa?

Richard Sennett
El artesano
Traducció: Marco Aurelio Galmarini
Editorial Anagrama
Cinquena edició: desembre del 20015 

(Psst: voleu conèixer el pensament de Sennett d'una manera més abreujada? Un llibre no substitueix l'altre, però feu una ullada a la conferència que Sennet va pronunciar al CCCB el 21 de desembre del 2009, i que el propi museu edità com a opuscle amb el -desencertat, per equívoc- títol de L'artesà. En 29 paginetes de no-res entendreu la idea de fons de la seva proposta: l'artesania no és una manera de treballar: és una manera de ser treballador.)

Richard Sennett
L'artesà
Traducció: Zoraida de Torres
Centre de Cultura Contemporània de Barcelona
Primera edició: 2010


divendres, 13 de gener de 2017

El dret a desconnectar de la feina


Llegeixo a Cinco Días que aquest 1 de gener va entrar en vigor, a França, una disposició de la polèmica reforma laboral aprovada l'any passat, que obliga a les empreses a establir certes mesures relacionades amb l'ús de les tecnologies de la comunicació en el treball. Segons s'explica a la notícia, la mesura implica:
  • Les empreses, a partir d'una determinada mida, o bé a demanda dels treballadors, estaran obligades a establir els criteris d'ús d'aquestes tecnologies.
  • Aquests criteris, en un principi, hauran d'estar consensuats amb els treballadors. Només si no és possible, aleshores l'empresari haurà de fer-ho pel seu compte.
  • Aquests criteris hauran de garantir l'anomenat "dret a la desconnexió", és a dir, el dret dels treballadors a no estar connectats fora de l'horari laboral (tot i que sembla que seria un dret amb matisos).
Pel que informen, algunes empreses com Michelin o Orange ja havien començat a donar passes en aquest sentit abans de l'entrada en vigor de la disposició.

Com que no m'he n'he pogut estar, he anat a veure el text de la llei i, efectivament, l'article 55 és molt explícit:

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Ara bé: també he vist que alguns mitjans han entès això com l'obligatorietat d'apagar el mòbil d'empresa, o de suspendre l'activitat dels servidors de correu electrònic fora de l'horari laboral.  Per exemple, RAC1 titulava: "França prohibeix per llei els correus electrònics de feina fora de l’horari laboral". Jo diria que no va per aquí, la cosa.

De fet, trobo que la clau és l'expressió "modalités de l’exercice du droit à la déconnexion". És a dir: el dret a la desconnexió es pot expressar de moltes formes, i el que cal és establir quines. I, per això, el procés ideal per a l'elaboració d'aquest document és l'acord entre empresa i treballadors. He anat a mirar el Codi de Treball (de fet, la llei aprovada és una llei de reforma del Codi de Treball) i el dret a la desconnexió apareix a l'article L2242-8, que és el fa referència a la "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail". En aquest sentit, aquest dret queda enquadrat dins el marc de la negociació de manera explícita, ja que apareix com a punt 7 dels àmbits de negociació (ja que hi som, apunto que l'article següent, el L2242-9, és el que condiciona l'aplicació d'aquesta normativa a la mida de l'empresa, com he comentat a l'inici).

Bé, haurem de seguir es desenvolupa el desplegament d'aquest dret a la desconnexió, ja que promet resultats interessants!