dimecres, 14 de desembre de 2016

Salaris baixos?


Antón Costas ha estat els darrers tres anys el president del Cercle d'Economia. Catedràtic d'economia, fa temps que alerta del perill que el creixement de les desigualtat té, no només per als pobres, sinó per al conjunt de la societat i, per tant, de l'economia.

Ara que deixa el càrrec, l'entrevisten per al Periódico de Catalunya. D'aquesta entrevista, vull destacar-ne una frase:

Existe el riesgo de empezar a pensar que los salarios bajos son buenos para la economía y eso es una barbaridad. Sería como volver a una mentalidad esclavista. 

Sí, és cert, no és cap novetat. Però que ho digui algú com el president del Cercle d'Economia és poc habitual. I que faci servir expressions tan dures com "esclavista" és significatiu.

La mentalitat esclavista és la que diu que els treballadors no es queixin, que com a mínim tenen feina. Que el sou és baix, però que ho marca el mercat, i que amb tant d'atur, què vols. Que encara haurien d'estar agraïts.

La pregunta que jo faig és: com volem ser competitius, d'aquesta manera? Sabem que les persones treballen més i millor si se senten implicades, si se les responsabilitza, si es confia en elles. Si veuen que se'ls té en compte, si se les valora. Salaris baixos? El salari més baix és que no es paga, perquè l'empresa ha hagut de tancar. No és això el que volem, no?

Podeu llegir l'entrevista sencera aquí:
http://www.elperiodico.com/es/noticias/economia/anton-costas-cercle-entrevista-malestar-social-desigualdad-5680559

divendres, 4 de novembre de 2016

Reunions creatives



Ens passem el dia fent reunions, sovint d'esma, i acabem oblidant que "fer reunions" és, en definitiva, un art. I que l'èxit de la reunió depèn de la preparació prèvia. Si no volem retrocedir en participació a cop de "hem de fer menys reunions, són una pèrdua de temps, ja me n'ocupo jo", cal que ens aturem un moment i pensem: com preparem nosaltres, les reunions?

Al diari L'Econòmic hi he trobat un interessant article de Franc Ponti, professor del Global Innovation Management Center d'EADA, on ofereix algunes idees per a plantejar i preparar bé una reunió. Són aquestes:

  • Pot ser una bona cosa, sobretot quan la reunió és llarga i important, començar amb una petita meditació guiada o, com a mínim, amb un minut de silenci. L'objectiu és que tothom es concentri, sigui conscient que estem rodejats d'altres persones amb emocions i opinions, i que puguem crear un camp energètic d'unió i col·laboració.
  • Cal que les reunions siguin molt visuals. Més que parlar, els participants haurien d'expressar les idees amb dibuixos, storyboards, esquemes, mapes mentals... I oblidar per uns moments el Powerpoint, a no ser que sigui estrictament necessari. Cal que a les reunions hi hagi materials de tot tipus: llapis i retoladors de colors, paper i fins i tot pintures.
  • Cal incorporar, definitivament, l'expressió de les emocions a les reunions. No podem anar-hi amb la màscara de sempre que amaga una part important de la nostra manera de ser. Cal expressar desacords, frustracions i també alegries i esperances sense que ningú no s'enfadi. Contrastar emocions de manera disciplinada és un exercici importantíssim per estar en autèntica harmonia. Edward de Bono ja fa anys que ho va veure clar i va incorporar el barret vermell, que permet expressar intuïcions, pressentiments, emocions i crítiques sense necessitat de justificar-les.
  • És important que hi hagi un coordinador que porti les regnes de la reunió: que prepari els materials, conegui les tècniques participatives a emprar, sigui hàbil en les dinàmiques d'equip i tingui facilitat per la comunicació assertiva.

Oi que no sona malament, el que proposa? Si voleu llegir l'article sencer, el trobareu aquí:
http://www.leconomic.cat/neco/article/4-economia/18-economia/1009794-reunions-creatives.html

dijous, 27 d’octubre de 2016

La ment participativa

Aquest matí al tren anava llegint el diari, i he anat a parar a un article que he trobat molt suggerent. El periodista Dídac P. Lagarriga hi presenta el pensament del filòsof polonès Henryk Skolimowski (Varsòvia, 1930), que parla de llibertat i d'espiritualitat, però també de participació. Deixeu-me citar aquí alguns fragments, que penso que valen molt la pena:

«Avui dia, no obstant això, estem envoltats d’una crida a la participació, cosa que ens pot fer confondre amb el que entén Skolimowski per ment participativa. Ell mateix ho assenyala i ens ensenya a diferenciar entre la veritable participació i el que ell anomena pseudoparticipació, la qual sorgeix “quan pensem que hi ha lloc per a la nostra intervenció creativa però de fet no és així, o és molt limitat”. “Succeeix quan les regles internes del joc estan ocultes i només un privilegiat les coneix, cosa que li permet manipular el joc pel seu propi interès. Amb aquesta il·lusió de participació donem el nostre consentiment tàcit al joc poderós d’altres”, explica aquest precursor de l’ecosofia, que afegeix: “És molt comú en el món d’avui. Si bé se’ns anima a participar, estem molt limitats per les regles del joc i això ens frustra. Volem participar creativament, però les regles ocultes ens emmordassen i incapaciten. La participació veritable és alegria i realització, i no frustració, ira, buidor i alienació experimentades quan la veiem restringida.»

«Perquè aquesta ètica participativa sigui funcional ha d’implicar “ el respecte i la responsabilitat pel benestar dels altres”, recorda Skolimowski. “L’exaltació de l’ambició i la satisfacció personal a càrrec del benestar general separen la persona d’un context de participació més ampli, i provoca finalment una profunda insatisfacció interior. El concepte participatiu aplana el camí a la comprensió holística de tot el que existeix. Ens indueix a celebrar la nostra unicitat sense permetre’ns l’arrogància o la superioritat”.»

«Aquesta participació imbuïda d’empatia, compassió, responsabilitat i necessitat de reverència, certament, dista molt de la noció de participació que s’utilitza habitualment, i suposa un cant a la llibertat i la creativitat des de la dignitat de la condició humana, sense excuses per aquest canvi de visió interior necessitat de vincle amb l’altre.»

Interessant, oi? Podeu trobar l'article sencer aquí:
http://www.ara.cat/estils_i_gent/ment-participativa-repte-futur_0_1676232373.html

També trobareu un article d'aquest autor sobre aquest mateix tema al blog CCCBLAB del CCCB:
http://blogs.cccb.org/lab/article_la-ment-particiativa/

Font de la imatge: Viquipèdia

divendres, 16 de setembre de 2016

Trenta orientacions pràctiques

És cert que una empresa no és el mateix que una associació sense ànim de lucre. Ara bé, que siguin diferents no vol dir que no comparteixin reptes i necessitats organitzatives. I, dins l'àmbit de la participació interna, hem de reconèixer que el món associatiu fa anys que està fent reflexions molt interessants, de les que en podem aprendre molt.

En aquest sentit, trobo molt recomanable fer una ullada al document "Útils pràctics: idees per associacions participatives" que l'any 2008 publicà l'Ajuntament de Barcelona, des del servei municipal Torre Jussana, que és l'òrgan que dóna suport i acompanya les associacions de la ciutat. Podeu descarregar-vos aquest document des d'aquest link: http://www.tjussana.cat/doc/publicacions/UP_20.pdf

Més enllà de les reflexions sobre què vol dir participar, i sobre les potencialitats i els límits de la participació, una eina molt interessant d'aquest document és l'apartat "Trenta orientacions pràctiques", que podeu trobar a la pàgina 85. Aquestes orientacions són trenta propostes, cada una d'elles relacionada amb un aspecte de la participació:
  • La reflexió
  • La gestió
  • La relació
  • La comunicació
  • El reconeixement
  • Les eines
Algunes recomanacions no ens serviran per al món de l'empresa, però d'altres ens poden ser claus, i ens poden ajudar, no només a fer una bona diagnosi de la realitat, sinó també a començar a apuntar algunes línies de treball. Us en poso alguns exemples:

"Conèixer les capacitats, les motivacions i les limitacions de cada membre de l’entitat i aprofitar al màxim les competències de cadascun."

"Flexibilitzar i diversificar les formes de participació en l’entitat."

"Difondre entre tots els membres la missió, els valors, la ideologia, etc. Definir, concretar i clarificar els objectius de l’entitat perquè siguin fàcilment comprensibles i assumibles."

"Redactar un manual de gestió que sistematitzi tots els procediments que es realitzen actualment en relació a la participació."

És un bon punt de partida per començar a treballar, oi?

dimarts, 6 de setembre de 2016

Un responsable d'escoltar els treballadors

A l'hora de millorar el dia a dia a la feina, el que funciona en una empresa no ha de per què funcionar en una altra, ni en la mateixa en un moment diferent. És per això que, més que aplicar receptes de manual, allò veritablement important és escoltar, obrir els ulls, estar atent al que passa i es viu dins i fora de l'horari laboral. En aquest sentit, trobo molt interessant el que explica aquesta notícia de la web de BTV. Segons se'ns diu, a l'empresa barcelonina Vortex, de vuit treballadors i dedicada a "la creació de models meteorològics que simulen la informació del vent que fa en qualsevol lloc del món", van decidir fa un temps que una de les treballadores dedicaria una part del seu temps a escoltar la resta de companys, i a fer propostes de millora a partir de tot allò que anés recollint.

Com diu la notícia, aquesta treballadora "des de 2013, a més de les seves tasques com a tècnica meteoròloga, és la responsable d’escoltar les preocupacions dels companys per tal de millorar l’ambient de treball. La iniciativa va sorgir del soci fundador de l’empresa, que va creure, com explica la Patrícia Puig, que “era molt important que els empleats estiguem còmodes” i va considerar necessari “que hi hagués una figura que parlés amb els companys” per tal de conèixer les preocupacions i neguits."

El 2015, aquesta empresa va guanyar el Premi Barcelona a l’Empresa Innovadora en Conciliació i Temps gràcies a diverses mesures impulsades a partir de la participació dels treballadors.

La virtut d'implementar mesures a partir de les pròpies necessitats i la pròpia realitat de l'empresa és que, davant d'un cost similar, els resultats són infinitament millors.

dilluns, 27 de juny de 2016

Què aprèn treballant per a Google?


Ahir diumenge, el diari Ara publicava una entrevista a Vinton Cerf, presentat com a "pare d’internet i vicepresident mundial de Google". A banda de l'interès per conèixer com es va gestar internet (especialment, el fet que no existeixi un "moment fundacional", ja que va ser un procés llarg i progressiu), hi ha una pregunta que li fa Antoni Bassas que penso que té molt d'interès en termes de participació a l'empresa. Diu així:

Què aprèn treballant per a Google?

Dues coses. La primera, que l’empresa encoratja el risc. La segona és acceptar que els enginyers passin part del temps, un 20%, provant coses que no tenen res a veure amb la feina. Això ha estimulat molta gent a inventar tota mena de productes i serveis que no anaven dirigits a encaixar en un producte en concret, sinó que vénen del simple “Em pregunto si puc fer que això funcioni”. Google News va sortir d’aquest 20%: recopilar petits trossos de les notícies d’arreu d’internet i mostrar-les en un sol lloc.

És una mostra de participació orientada a l'I+D, encara que sigui individual i no acompanyada. El cert és que, quan tens treballadors motivats i amb talent, és una opció que pot donar sorpreses molt agradables. El cas de Google ja és prou conegut, però val la pena recordar-lo de tant en tant, no?

Podeu llegir l'entrevista sencera aquí: http://www.ara.cat/societat/VINTONCERF-Daqui-ordinadors-que-escoltar_0_1602439760.html

dimecres, 15 de juny de 2016

Les set empreses que tracten millor els treballadors

El diari digital El Mundo Today és una web satírica que, a cop de notícies falses, sap posar el dit a la nafra en diversos aspectes de la nostra societat. Aquest cop, li ha tocat a la gestió de recursos humans a l'empresa. I cal dir que en molts casos se li ha posat fàcil: a vegades, algunes polítiques de recursos humans semblen una caricatura del que haurien de ser, més pensades de cara a la galeria que no pas orientades cap al desenvolupament dels treballadors. 

Si alguna de les polítiques que implementeu s'assembla gaire a alguna de les que esmenta El Mundo Today, valoreu la possibilitat de reenfocar-la!


Las siete empresas que mejor tratan a sus empleados

Encabeza la lista Mercadona, que tatúa totalmente gratis el sello "Hacendado" en el brazo de sus empleados

1. Mercadona

Mercadona vela por la salud de sus trabajadores, por lo que ofrece actividades que fomentan el bienestar dentro de las instalaciones de trabajo como por ejemplo el levantamiento de jamones de york Hacendado. La empresa, consciente de la importancia del deporte, organiza carreras por los pasillos, en las que los participantes deben tomar impulso para luego deslizarse por el suelo sobre sus rodillas.

Para motivar al personal, cada empleado escucha su propio nombre a través del sistema de megafonía como mínimo dos veces al día.

2. El Corte Inglés

El Corte Inglés plantea un clima de familiaridad absoluta que lleva al trabajador a no sentir nunca más la necesidad de salir a la calle o de retornar a su hogar.

Esta empresa permite a cada empleado pernoctar en sus establecimientos, buscar pareja entre el resto de asalariados de sus establecimientos, dar a luz en sus establecimientos, morir en sus establecimientos y ser enterrado en la ‘Planta Mausoleo’ de sus establecimientos.

Los empleados perciben un sueldo en forma de “cheques regalo” de El Corte Inglés que les permite comprar en “el mejor supermercado del mundo”.

Los directivos planean la creación de... (seguir llegint)

divendres, 10 de juny de 2016

Cantar a la feina?


Per a desenvolupar i promoure la creativitat a l'empresa hi ha moltes tècniques i dinàmiques. Ara bé, la que han impulsat a la farmacèutica Novartis, a la seva seu de Barberà del Vallès, és si més no sorprenent: cantar. Segons diu la responsable de recursos humans, Samantha Gàsquez, en una entrevista per al digital Viaempresa, "les empreses som molt bones normalment amb l'hemisferi esquerre però no tenim desenvolupat l'hemisferi del sentiment, de la innovació... i curiosament el necessitem per sobreviure i tenir un tret diferenciat dins del mercat". Així, com llegim a la notícia, al departament de RH "se li va ocórrer que la millor manera perquè l'equip fes front a un dels nous projectes era fer-li crear una cançó sobre el mateix. Només tenien 10 minuts, temps suficient perquè els treballadors obriren la seva part més creativa."

Interessant, no?

Podeu trobar l'article sencer aquí: http://www.viaempresa.cat/ca/notices/2016/05/ballar-a-l-empresa-tambe-ajuda-a-guanyar-diners-19391.php

dimarts, 7 de juny de 2016

He rebutjat un contracte de treball d'un any

Aquests dies s'ha fet viral a internet l'article d'un jove escriptor, que ha rebutjat una oferta laboral força "típica" perquè considera que no compensa les seves expectatives vitals. Més enllà de la gràcia del text, i de la provocació que representa, aquest text ens convida a reflexionar sobre si som conscients del preu que paguen els treballadors per poder treballar, en termes de creixement personal. 


He rechazado un contrato de trabajo de un año

Acabo de entrar por la puerta de casa. Ya estoy en Asturias.
Acabo de llegar de Madrid.
Lo primero que he hecho, tras saludar a los gatos y disculparme con las gallinas por desaparecer de imprevisto, ha sido encender el ordenador y sentarme a escribir.
¡3 putos días sin escribir! ¡Ha sido un tormento! Por la mañana, todavía en Madrid, tenía ganas de dar pisotones a la gente, por la calle… ¡Da igual que los conociera o no, da igual que fueran buenas personas con corazones justos y generosos ¡Yo los odiaba a todos!
— ¡Mi ordenador! ¡Mi ordenador! ¿Dónde está? ¿Por qué estoy lejos de él? ¡Necesito escribir! —no paraba de pensar.
Pero mis dedos ya golpean el teclado. Mi corazón se relaja: comienzo a respirar con normalidad. Estoy en casa, tecleando con fuerza.
Fui a Madrid a escuchar una oferta de trabajo.
Nos pagaron el viaje y un hotelito la mar de simpático. Dos noches. Bueno, el tren de mi esposa lo he tenido que pagar yo, pero es que no me gusta estar sin ella. Ya sabéis: el amor. Ella es mi compañera y amiga. Hemos pasado por muchas cosas juntos, ella ha demostrado que está en mi barco y no quiero perderla.
Me senté en una mesa grandísima y escuché a esos buenos señores que habían querido que viniera desde Asturias. Llevaban trajes, corbatas. Eso me puso alerta. Ese uniforme es del siglo pasado y trae, como recuerdo, muchas cosas crueles. ¿Por qué habían pensado en mí si eran personas del siglo pasado? ¿No saben que yo renací en la naturaleza tras años viviendo en Madrid? Aquello no iba a terminar bien.
Escuché la oferta laboral
Un gran proyecto (para ellos).
Muchas expectativas y promesas de promoción (para mí).
Me ofrecieron un contrato 100% seguro por un año: 1.000 euros al mes, podía trabajar (escribir para ellos) desde Asturias pero… el trabajo requería dedicación exclusiva.
Tuve que decir que no.
Ya no estoy en esa edad ni en ese momento de la vida en la que decía que sí a cualquier trabajo que me ofrecieran porque no sabía qué hacer con mi talento, porque no sabía qué iba a hacer pasado mañana. He aprendido muchas cosas en estos 7 años de crisis. Una de ellas es a ser un novelista de puta madre. Otra, es que 1.000 euros al mes no es nada. 1.000 euros sirven para vivir mes a mes: que te engorde la barriga a la vez que te matas por trabajar para alguien.
Los fines de semanas vas a un centro comercial y te compras algo.
Un día, andas algo tonto y te pillas otra chorrada a plazos, para animarte.
Otro día, dentro de un año, o al mes, o a los dos años, ese trabajo termina por la circunstancia X y te miras al espejo con cara de gilipollas.
— ¿Y qué hago ahora? —te dices.
Has trabajado para otra persona, escribiendo. No existes.
Tus lectores, te han olvidado. Tu fuerza, tu energía: se la has dado a otro.
Te has vaciado, has luchado por sus objetivos. No por los tuyos. Les diste TODA tu energía. Ellos siguen. Tú te paras.
Lo que te queda no es más que un tiempo en el paro. Y los plazos.
—Un trabajo así sólo lo aceptaría por 5.000 euros al mes —les dije—Por 1.000 euros al mes sólo podría daros... (continuar llegint)

dilluns, 6 de juny de 2016

Impulsar el talent dels treballadors, clau en la innovació empresarial

Us comparteixo aquí un interessantíssim article del suplement "Dinero" de La Vanguardia de diumenge passat, on mostra tres exemples d'empresa que aposten per promoure l'emprenedoria dels seus propis treballadors:


Impulsar el talento de los empleados, clave en la innovación empresarial
Jordi Goula, Barcelona, 05/06/2016

¿Cómo pueden las empresas aprovechar el talento de sus colaboradores para impulsar proyectos de innovación que sean factibles y que ayuden a evolucionar a la compañía y su actividad de negocio? Cada día hay más organizaciones que se plantean esta pregunta. Detectar y potenciar a los intraemprendedores es fundamental para la innovación. Ello supone un planteamiento novedoso por parte de la dirección, ya que implica confiar, dar cancha y apostar por la gente que tiene en casa, liberarla de ataduras y dejar que plantee sus ideas, dentro de unos límites amplios, previamente fijados. Es un paso clave que toda dirección deberá abordar tarde o temprano si quiere mantener a su empresa en un plano de competitividad creciente.

En nuestro país ya hay organizaciones que han apostado por ello y aquí se presentan tres ejemplos de entre los muchos que se podrían haber elegido. En la farmacéutica Chiesi España, por ejemplo, se decide la evolución del eje estratégico de la innovación al emprendimiento, buscando un cambio cultural en la organización. Esa evolución cultural de la organización es un compromiso a largo plazo con sus empleados. En Liberty Seguros han entendido que las mejores ideas para satisfacer al cliente surgen de quienes están todos los días con ellos, de todos los empleados. En Doctoralia –dónde buscar médico– la idea que aplican es que una vez al mes cualquier empleado pueda trabajar en cualquier proyecto que quiera. Son tres ejemplos que están funcionando y se explican en el recuadro adjunto. ¿Quien dijo que faltan ideas? ¡Las tenemos en casa!

'WeStart’ busca desarrollar intraemprendedores
CHIESI ESPAÑA 

El programa ‘WeStart’ está dirigido a todas las personas de la compañía que quieran aprender y poner en marcha un programa de emprendimiento. Los seleccionados se distribuirán en tres equipos de trabajo formados por cuatro personas cada uno. Para poder desarrollar los distintos proyectos, Chiesi libera a los participantes del 25% de su jornada laboral y de sus responsabilidades. Además, a través del programa los participantes están acompañados por un grupo de emprendedores y mentores. Por último, también proporciona recursos económicos necesarios para que los grupos puedan diseñar y probar la viabilidad del proyecto.

“Esta primera edición del programa ha conseguido que un 20% de los empleados de la compañía se inscriba en la iniciativa. Estamos muy ilusionados con esta primera edición y ya trabajamos en mejoras y desarrollos para futuros programas que materialicen el compromiso por la innovación de Chiesi. En esta ocasión, la empresa ha propuesto varios retos, cuatro de los cuales están relacionados con la salud y un quinto es de temática libre”, explica Ricardo Castrillo, Special Care Business Director de Chiesi España.

El objetivo final de ‘WeStart ‘ es conseguir oportunidades de continuidad y llevar los proyectos más allá del programa, contagiando ese conocimiento y aproximación a su día a día en la organización. “La industria farmacéutica tiende naturalmente a innovar en producto pero, más allá de el, entendemos que la competitividad de una compañía como Chiesi en su entorno actual depende de generar ventajas competitivas sostenibles a largo plazo. Por ello redefinimos en 2015 los ejes estratégicos en el plan 2020. El resultado fueron tres ejes, siendo uno de ellos es la innovación. Y decidimos enfocarla hacia el emprendimiento, buscando, además, un cambio cultural en la organización”, añade Castrillo. Y concluye, afirmando que ‘WeStart’ “es nuestro programa de intraemprendimiento que busca equiparnos mejor para competir en un entorno cambiante, desarrollando el talento interno e incrementando nuestro atractivo como organización para los mejores profesionales del mercado”.

‘Idea Cliente’ motiva y premia al innovador
LIBERTY SEGUROS 

Sabemos que la gestión del cambio en la compañía pasa por el cliente. Y que llegar al Cliente pasa por el empleado. Fue por ello por lo que allá en el año 2011 pusimos en marcha el Proyecto Cliente, cuyo principal objetivo es que todos los procesos en la compañía girasen en torno a él, no a la propia compañía.Y se empezó a trabajar en una estrategia que fuera introduciendo al cliente en el día a día de los empleados. Así se creó el Comité del Cliente, formado por distintos representantes de distintas áreas de la compañía, y se pusieron en marcha iniciativas que girasen en torno al cliente. Mano a Mano es una iniciativa con la cual cada empleado, independientemente del área, apadrinaba a un cliente al que tenía que llamar y acompañar durante todo un año. Con ello se creó el Premio Cliente, destinado a aquel empleado que más se orientase al cliente al cabo del año”, explica Eugenia Muguerza, directora de Talento del Grupo Liberty Seguros.

Y en este contexto, surgió Idea Cliente. De los empleados surgieron cientos de ideas orientadas a que la compañía mejorase el servicio que ofrecemos al cliente, a idear servicios adicionales o a buscar la forma de sorprenderlos mejorando su experiencia con la compañía y excediendo sus expectativas. “En esta línea se ha creado una herramienta en la intranet para que cada empleado pueda acceder y dejar las ideas con las que crea que el cliente puede llegar más y mejor a la compañía y viceversa. Esas ideas compiten, mes a mes entre sí, son evaluadas, absolutamente todas, por los miembros del Comité de Cliente que, cada mes, elige una idea ganadora que es premiada. De entre las ideas ganadoras de cada mes se elige una idea ganadora al final del año con el compromiso absoluto de llevarla a cabo por parte de la compañía. El empleado cuya idea resulte ganadora además de ser premiado con un viaje a Boston puede participar del desarrollo de dicha idea”, prosigue Muguerza. El Chairman’s Award es el mayor premio que la compañía entrega a aquellos empleados que han contribuido de manera única y creadora al desarrollo del Grupo Liberty cada año. Así lo define Liberty Mutual, casa matriz de Liberty Seguros en Boston, y así lo sienten los empleados que cada año son nominados en cada uno de los negocios de la compañía en cualquier parte del mundo.

¡Trabaja un día en el proyecto que quieras!
DOCTORALIA 

Cuenta Frederic Llordachs, cofundador de Doctoralia y Global Business Development Manager que “hace aproximadamente un año pusimos en marcha el hacking day (las hackatón mensuales). La idea es que una vez al mes cualquier empleado pueda trabajar en el proyecto que quiera. La idea es: pensamos algo, lo trabajamos y lo entregamos en un día. Si alguien tiene una idea sobre la que trabajar, la escribe en un tarjetón que tiene la forma de una orden de envío de Fedex, la cuelga en una de las paredes de la oficina e intenta convencer a gente para que se apunte a desarrollarla con esa persona. El primer viernes de cada mes todos los que estén apuntados a alguna idea tienen todo el día para dedicarse a ella en lugar de trabajar en sus proyectos respectivos. Las ideas pueden ser sobre cualquier cosa que se nos ocurra, para aprender o experimentar con nuevas tecnologías, crear un producto nuevo, arreglar o limpiar funcionalidades (o código) existentes,..La participación en cada idea es voluntaria, así que el trabajo consiste en convencer y reclutar a todas las personas que cada persona necesite para llevarla a cabo”,

Lo cierto es que la idea se puso en marcha hace ya un año con una serie de objetivos que Llordachs resume en:
-Promover la creatividad, porque sin regla, todo es posible
-Dedicar tiempo a hacer mejoras: en nuestro día a día vemos muchas cosas mejorables, tanto a nivel de gestión individual como de procesos e incluso de producto. Sin embargo, a menudo por falta de tiempo no nos detenemos a corregirlas. Las
-Pensar de forma radical: los fedex permiten que una serie de ideas que parecen en un primer momento, “locas” y que, con toda seguridad, en un contexto normal de trabajo no se priorizarían, se lleven a cabo.
-Divertirnos: las hackatón suponen sin duda un elemento más que refuerzan el atractivo de trabajar en Doctoralia y que ayudan a traer el talento a la compañía.

divendres, 15 d’abril de 2016

Tu, ja et deixes aconsellar?


Fer l'opció per una empresa participativa vol dir que, com a empresari, et vols deixar aconsellar. Però això no sempre és fàcil. Plutarc, l'escriptor grec, fa dos mil anys ja ho advertia. Abans d'iniciar qualsevol procés participatiu potser valdria la pena que, en tots els despatxos on es prenen decisions, aquesta frase hi estigués emmarcada i penjada a la paret:

Resulta difícil aconsellar els qui manen, perquè tenen por d'acceptar que la raó els governi, no fos cas que aquesta mateixa raó els retallés la gràcia de l'autoritat absoluta pel fet de sotmetre'ls a la servitud del deure.


Plutarc

Perquè, tu ja et deixes aconsellar?

dimecres, 6 d’abril de 2016

Lego Serious Play

Pot sorprendre, però "Lego Serious Play" vol dir, senzillament, "joc seriós de Lego". Ja sabeu que, perquè un equip pugui treballar a ple rendiment (en una reunió, en una comissió de treball, etc.), no n'hi ha prou amb tenir-ne moltes ganes, sinó que sovint cal una dinàmica de treball que ho faciliti. Doncs bé, això és Lego Serious Play (LSP).


Llegim a la Viquipèdia que els orígens del LSP es remunten als anys noranta, quan dos experts en gestió d'empresa van crear el "Serious Play", una metodologia de treball en equip basada en el treball manual, a través del qual es promovia la creativitat, i es facilitava la cooperació. Uns anys més tard, l'empresa Lego (coneguda pels seus jocs de construccions) es va posar en contacte amb ells, per tal desenvolupar aquest "joc seriós" mitjançant les famoses peces de la marca: naixia així el Lego Serious Play.

Actualment, aquesta metodologia es fa servir per a qualsevol forma de treball en grup. La metodologia LSP inclou tota una sèrie de recursos de treball i l'empresa Lego, que té la dinàmica patentada, ofereix formació oficial per aquells professionals que vulguin especialitzar-se en ella. Aquests, a més, esdevenen facilitadors acreditats per la marca.

Si voleu saber-ne més, a Youtube hi ha diversos vídeos que expliquen de què es tracta la metodologia. Aquí en teniu un en castellà:


També podeu fer una ullada a la pàgina oficial de Lego:
http://www.lego.com/en-us/seriousplay

dimarts, 29 de març de 2016

Un problema d'aparcament

 

Ara fa uns dies va córrer pel Twitter una imatge que no necesssitava gaires explicacions: era una vista aèria d'una zona d'aparcament, on les línies de separació de les places eren perpendiculars a la disposició dels cotxes aparcats. Podem pensar, si volem ser optimistes, que potser el carrer ha canviat de direcció, i que encara la senyalització de terra no respon a la nova realitat del trànsit. Però també pot ser que qui va dissenyar la zona d'aparcament no hagués trepitjat mai aquell indret, i que els operaris que van pintar les línies, senzillament, van fer els que els van manar. Resultat? La feina mal feta.

I, ara ja ben bé especulo, potser si els operaris que van pintar les línies haguessin pogut opinar, haurien alertat del bunyol que eren a punt de perpetrar. Potser, aquells que estan acostumats a fer la feina, podrien haver alertat que el disseny previst no respondria a les necessitats. Potser, els operaris haurien perdut un quart d'hora discutint quina seria la millor distribució de les places d'aparcament, però aquest quart d'hora "perdut" haguera estat la millor inversió de tot el pressupost dedicat a pintar el carrer.

Potser, la participació no hauria estat una pèrdua de temps i diners.

dilluns, 14 de març de 2016

Quan “a què et dediques” perd sentit

Un interessant article d'en Carles Capdevila al diari Ara del diumenge 13 de març del 2016. Fixeu-vos en el darrer punt, el sisè: volem que els bons treballadors ens marxin perquè no troben sentit a la feina? I si els oferim ser-ne protagonistes?

EN UN CONCURS de la tele demanen als participants, quan els van presentant: “A què et dediques?” Tots acaben responent que estan a l’atur. Algun sap quina és la seva professió, una altra diu què està estudiant per trobar un lloc de treball, un tercer esquiva el tema. Suposo que aviat aquesta pregunta deixarà de ser la primera, perquè definir-nos per la feina va perdent sentit, a mesura que moltes feines perden sentit i molta gent perd la feina.

U. Els nostres pares, a vegades de veritat, potser a vegades enganyats, sabien de què feien, se sentien vinculats a les empreses i la relació era molt més estable.

Dos. El precariat mata el vincle i l’orgull, i hi ha joves preparadíssims que directament decideixen que treballaran el mínim d’una cosa que no els agradarà, i es dedicaran per vocació al que senten com a passió.

Tres. Creixen arreu drames com el que a Amèrica han batejat com a working poors, allà sobretot dones negres que acumulen quatre feines per malviure i els horaris les deixen sense vida.

Quatre. Cada cop més persones emmalalteixen als llocs de treball, perquè la fragmentació de tasques, la pèrdua de visió conjunta, l’exigència, la competitivitat, la impotència, la reunionitis i la paràlisi dels departaments que es vigilen genera més ansietat que no satisfacció.

Cinc. Molta gent s’implica més en el voluntariat, on se senten útils, tenen una visió més global que a la feina, actuen d’artesans i, per tant, no acaben fins que obtenen el resultat que buscaven.

Sis. Hi ha gent ben pagada però desmotivada que decideix buscar la seva essència, reduir aspiracions econòmiques i millorar-ne de vitals, i muntar un negoci que tingui sentit. De proximitat, sabent de què vius i per a qui treballes. I, de sobte, dormen molt millor.