dimarts, 18 de desembre de 2018

Participar a l'Escola Pia

A l'Escola Pia estem ja a les portes de celebrar el plenari de la VIII Assemblea, un procés participatiu que es du a terme cada quatre anys, i que marca les prioritats educatives de la institució arreu de Catalunya.

Per a explicar el procés participatiu, i per a compartir com es viu, vam gravar aquests vídeos (de fet, un sol vídeo, però en tres parts) on expliquem la nostra vivència des de la mirada d'un mestre, d'una mare d'alumnes, d'un alumne i d'un dels organitzadors:




divendres, 23 de novembre de 2018

El dia de l'experiència digital


Ahir dijous, pel matí, la consultoria Íncipy, especialitzada en digitalització d'empreses, va organitzar una trobada a Barcelona centrada en la digitalització de l'experiència, tant del treballador com del client. L'acte es va fer a l'històric edifici de la Telefònica de Plaça de Catalunya, i vaig anar a treure-hi el cap. El cert és que em va sorprendre gratament. Coneixia Íncipy per l'estudi que fan sobre la digitalització dels RH a l'estat, però poca cosa en sabia més d'ells, de manera que em va anar molt bé el plantejament de la sessió que van seguir: mostrar quatre casos d'èxit d'empreses que, acompanyades d'Íncipy, han dut a terme processos de transformació digital. La primera part de la sessió la van dedicar a la digitalització de l'experiència de treballador, a partir dels casos d'Amplifon i de Ricoh, i la segona la van dedicar a presentar la transformació de Sanofi i MoraBank, centrada en l'experiència de client. Tant una part com l'altra van anar introduïdes per intervencions d'expertes de la pròpia Íncipy, que li donaven context i fil conductor a la trobada. Us recullo aquí les anotacions que vaig prendre, ja que algunes idees que es van compartir van ser especialment interessants.

La benvinguda va anar a càrrec de Joana Sánchez, presidenta d'Íncipy, de la que en vaig anotar:
  • Totes les empreses disruptives que han impactat ho han fet a partir d'intervenir en l'experiència.
  • Transformació digital és millorar l'experiència.
  • La transformació digital implica un nou lideratge, i comporta un canvi de cultura.
  • No només hem d'escoltar els clients i els treballadors: també hem de fer l'exercici de comprendre'ls.
  • Què té d'especial l'experiència? Que no s'oblida.

La primera intervenció va anar a càrrec de Mireia Ranera, directora digital RH d'Íncipy. En destaco:
  • Darrere la transformació digital el que hi ha és un esforç per buscar la centralitat del client, i aquest esforç s'expressa en cinc aspectes:
    • - Bits i + mindset: hem d'incorporar la tecnologia a la nostra normalitat, perquè ens ajudi a resoldre necessitats.
    • - What i + how: la idea ja és clara, el que cal és establir el full de ruta (i hi ha moltes possibilitats: employer branding, transformació del workplace, hubs d'innovació, organització agile...).
    • - Push i + pull: la comunicació interna és bàsica, però sovint acabem infoxicant els treballadors. A major informació interna, el que calen són noves formes d'accés a la informació, canviant-ne la perspectiva: no hem de fer arribar la informació, sinó facilitar que el treballador la trobi quan la busqui.
    • - Intuition i + data: estem en un moment de gran disposició de dades, aprofitem-ho.
    • - Rational i + emotional: cal tenir en compte els dos factors, ja que treballem amb persones.
  • Cal prendre consciència que aquests cinc punts remeten, de nou, a l'experiència.

La segona intervenció va anar a càrrec de María Castellanos, talent development manager d'Amplifon. En destaco:
  • Amplifon és el líder mundial en audiòfons, però durant anys han estat molt desconeguts. A més, actualment al mercat hi ha una gran mancança d'audioprotesistes. La seva opció, davant d'això, va ser impulsar una forta política d'employer branding.
  • Un element fonamental per a dur a terme una política d'employer branding és tenir ben identificats els atributs (EVP) de l'empresa.
  • Una eina fonamental ha estat la career website, a la que hi han dedicat molts esforços per tal de fer-la atractiva i dinàmica. No servia la web comercial, ja que el perfil de client i el de treballador, en el seu cas, són molt diferents.
  • Els vídeos testimonials són un recurs que els ha donat molt bon resultat.
  • La comunicació (web, xarxes...) es planifica molt bé, ja que és crucial.
  • Es va redefinir la identitat dels treballadors, i es va crear la figura del "amplifan" (i ha estat tan ben acollida, que actualment la denominació "amplifan" s'ha normalitzat dins l'empresa).
  • De cara al futir, estan treballant en "advocacy programs", on volem promoure la figura del "amplifier".
  • Finalment, va proposar cinc "tips d'èxit":
    • Defineix bé l'EVP.
    • Crea una imatge.
    • Dedica tot el temps necessari per a fer-ho bé, o externalitza.
    • Analitza contínuament l'impacte: què agrada més a la gent?
    • Aconsegueix que els treballadors siguin ambaixadors de marca: si això ho tens, ja ho tens tot.

La tercera aportació va ser a càrrec de Marta Cussó, responsable de comunicació interna de Ricoh. En destaco:
  • Ricoh és una empresa, fins fa cinc anys, amb valors molt tradicionals. Però va iniciar una gran transformació digital a nivell global.
  • En aquest context, Ricoh va comprar iEngage, una plataforma per a crear una xarxa social corporativa. Ara bé: un cop comprada, no sap què fer-ne d'ella.
  • Comunicació, RH i IT es posen d'acord, i inicien un procés de reflexió sobre la promoció de la cultura de treball en xarxa. Aquest procés, que pivota sobre iEngage, s'inicia amb una anàlisi (entrevistes, grups de discussió...) sobre les necessitats de l'empresa, i les possibles solucions que podria aportar iEngage.
  • Finalment, dissenyen l'estratègia, i organitzen un llançament, destinat a convèncer els 2200 treballadors de l'interès de donar el pas vers la nova plataforma (eslògan, anuncis, photocall...).
  • Un cop fet el llançament, és el torn de l'impuls, capitanejat per un director, un community manager, i un responsable de continguts (i una quarta persona, que no vaig anotar).
  • El community manager és el mateix que gestiona les xarxes externes, de manera que li és fàcil establir sinergies.
  • 5 lliçons del procés:
    • Les històries personals enganxen (i l'estratègia de la companyia no).
    • Cal fer servir tips i tècniques de les xarxes socials (vídeos breus, etc.)
    • Els outsiders existeixen.
    • Els influencers, també.
    • Al final, el més important és fer servir el sentit i la lògica

La quarta aportació va ser a càrrec de Belén Cuadrillero, directora customer experience d'Íncipy. En destaco:
  • Per primer cop, no sabem què vol el client.
  • Centrar-se en l'experiència no és resoldre aspectes concrets, sinó transformar l'empresa.
  • Costa saber per on començar, però perquè el procés és circular (anàlisi-estratègia-implementació-gestió-anàlisi-estratègia...).
  • Cal que l'empresa estigui disposada a que un grup de persones es dediqui específicament a la gestió de l'experiència.

La cinquena aportació va ser a càrrec d'Angel Alonso, head of digital experience de Sanofi. En destaco:
  • Excepte en el cas de la divisió de malalties rares, en general Sanofi no es relaciona amb el client final, sinó amb el professional sanitari (metge, infermer, farmacèutic).
  • Durant anys han impulsat un màrqueting molt bo, però els temps han canviat (ara, per exemple, el client pressiona molt més el metge en relació als medicaments).
  • A més, la normativa sobre la relació amb els professionals sanitaris s'ha tornat molt estricta.
  • La clau de la transformació ha estat crear el "Campus Sanofi": un portal d'informació mèdica i farmacèutica, dirigit a empoderar el professional de la salut (plataforma online d'eHealth).
  • Tres recomanacions:
    • Cal ser "client centric": passar del "parlo al client" al "escolto el client". I els clients estan molt digitalitzats, molt més del que ens pensem.
    • Cal ser rellevant: hem d'esdevenir fàbriques de contingut que respongui a la demanda que se'ns fa.
    • Cal ser omnicanal: hem de pensar en clau d'ecosistema digital, i aportar-hi un missatge integrat. El client exigeix relacionar-se on, com i quan ell vulgui.

La sisena aportació va ser a càrrec d'Ignasi Martín Morales, chief digital officer de MoraBank. En destaco:
  • El món bancari ha canviat de forma relativament abrupta els darrers anys, i calia adaptar-s'hi. La primera passa fou crear la figura del director estratègic.
  • A partir d'aquí, van organitzar uns equips de treball, on hi convidaven experts interns, amb l'objectiu de definir l'estratègia digital (què volem fer), i el concepte digital (què volem ser). El resultat fou una gran transformació de la presència comercial i operativa a la xarxa, partint sempre de la centralitat del client (usabilitat, disseny, adaptabilitat, interactivitat...).
  • Les conclusions del procés seguint són:
    • No cal ser una empresa gran per transformar-te (MoraBank té 300 treballadors).
    • L'èxit és un iceberg: només es veu una petita part de la feina feta. Sobretot, la que no es veu té relació amb la gestió de resistències.
    • Al final, el reconeixement arriba (en el seu cas han rebut premis), i també el KPI (encara que, durant el procés de canvi, hi va haver una baixada).
    • Quan acabes el procés, has de seguir innovant.

Finalment, en el torn de paraules, vaig preguntar a Marta Cussó, si havien estudiat el grau d'accés a la xarxa social de Ricoh, per part dels treballadors, fora de l'horari de treball. Em va respondre que sí: tecnològicament és senzill (no es tracta d'una intranet, sinó d'una plataforma) i, a més, el tipus de contingut afavoreix que es vulgui compartir a casa amb la família (vídeos, testimoniatges, etc.). Ho trobo molt interessant, ja que és un termòmetre per avaluar l'engagement: significa que el treballador hi troba valor.

En conclusió: va ser una trobada molt inspiradora, i amb algunes reflexions que m'estan fent ballar el cap. Encara en traurem aviat més d'una cosa de profit!

dimarts, 6 de novembre de 2018

Participar és aprofitar el talent col·lectiu


Dimarts vaig anar a treure el cap a la presentació del nou portal de participació ciutadana de la Generalitat de Catalunya. La presentació en si podia tenir poc o escàs interès (fet i fet, la gràcia d'un bon portal és que hagi de menester poca o nul·la presentació) però, segurament en previsió d'això, els organitzadors van tenir l'encertada idea de prologar l'acte amb un diàleg sobre els reptes de la democràcia a l'era digital, a càrrec de l'experta en participació i activista per la transparència Simona Levi, i l'actual Director General de Participació Ciutadana, Ismael Peña-López, moderats per Roger Buch, responsable del Programa d'Innovació Democràtica de la Generalitat. La presentació estricta del portal, a càrrec de Jordi Foz, Secretari de Transparència i Govern Obert, d'aquesta manera multiplicava el seu interès, i encara més si tenim en compte que la benvinguda la donava el sempre imprevisible i sagaç Conseller Ernest Maragall.

L'acte va durar una hora i mitja ben bona, i m'estalviaré prou de resumir-lo, ja que va ser molt interessant, amb molt de contingut (útil!), i fer-ne un resum seria espatllar-ne el bon record que em va deixar. Sí que, en canvi, recullo aquí les frases que vaig anar anotant, a mode titulars, ja que penso que poden ajudar-nos a pensar la participació, tant al sector públic com, per analogia, al món de l'empresa. Us les ordeno per autoria, que és com vaig anar anotant-les:

Ernest Maragall:
  • Havíem abusat del concepte de participació, i vam acabar devaluant-la: la vam convertir en un mer tràmit. Però la participació ha d'interpel·lar: si no, no és participació.
  • Parlar de participació és parlar de democràcia, de com la ciutadania esdevé subjecte.
  • Havíem intentat definir i concretar molt què és participació i què no, i això no va funcionar: hem d'impulsar, estimular la participació, i no pas regular-la. 
  • Hem de crear hàbits de participació.
  • Participació és aprofitar el talent i la intel·ligència col·lectiva en benefici de la comunitat.
  • La participació millora l'eficiència de l'acció de govern.

Simona Levi
  • No volem que ens motivin a participar: volem canals per donar sortida a la nostra voluntat de transformar.
  • Les eines [en referència al portal] gamifiquen la participació, però no són el més important: el més important és definir què entenem per "participació".
  • Sovint confonem llibertat d'expressió amb participació: participació és corresponsabilitat.
  • Primer, no ens atrevim a donar la informació necessària a la ciutadania. I, després, acabem no demanant coresponsabilitat, perquè la ciutadania no té prou informació.
  • Tot procés participatiu ha de culminar amb un retorn final.

Ismael Peña-López
  • La bona eina de participació és la que facilita que la participació transcendeixi la pròpia eina.
  • La participació digital ha demostrat ser molt potent en dos aspectes: la diagnosi, i la deliberació. En canvi, hi ha dos camps on encara no ha sabut posicionar-se: la negociació, i l'execució.
  • Cal que la participació serveixi també per a transformar els propis processos participatius, perquè s'assemblin al funcionament habitual de la gent del carrer.
  • Hem d'oferir canals de participació, però també hem de donar eines per participar fora dels canals formals de participació.

Finalment, i ja en el torn de paraules, em va agradar descobrir que la plataforma de participació de l'Ajuntament, la famosa "Decidim", és un paquet de codi obert, que l'ajuntament posa a disposició lliure de tothom que ho necessiti. De fet, es va comentar que SOM Energia l'ha utilitzada com a base per a la seva plataforma corporativa de participació interna, i que el Consell d'Associacions de Barcelona està treballant per facilitar-ne l'ús a les entitats de la ciutat per als seus processos participatius interns. Això obre una porta molt interessant, ho haurem de seguir!

dimecres, 31 d’octubre de 2018

La digitalització dels recursos humans a les càrnies de la Garrotxa

https://drive.google.com/open?id=1EUNcM8sF3qq1nDP5wa9BzDd-G5lJslLX

Finalment, ja el tenim aquí: el treball que vaig presentar aquest setembre com a projecte de fi de màster (Màster en Direcció i Gestió de Recursos Humans - UOC) endreçat i maquetat, i a punt per a descarregar-lo!

El cert és que em fa molta il·lusió poder-lo rellegir ara, ja amb més calma. Per a mi, que sempre m'he mogut entre la universitat, l'administració pública i el tercer sector, poder trepitjar el món de la indústria ha estat una fantàstica experiència, i aquest projecte m'ha ofert l'oportunitat de fer-ho. I les càrnies garrotxines són un sector industrial que, més enllà de l'estricta producció, han generat un univers cultural molt interessant: empreses familiars, arrelament al territori, marca de prestigi, cultura d'innovació, visió exportadora...

El tema central, la digitalització dels recursos humans, no hauria de sorprendre: avui és el gran repte al que s'enfronta la gestió de recursos humans, la gestió de persones. La societat xarxa ha transformat, no només les formes de relacionar-nos, sinó també les formes de pensar-nos. En un món on client, proveïdor i treballador possiblement són la mateixa persona i, en canvi, on client i usuari no necessàriament ho són; on la comunicació informal és mil vegades més ràpida i eficient que la formal; i on el consum ha desplaçat el treball a l'hora de configurar la identitat de les persones; la digitalització dels RH ja no és un objectiu, sinó un punt de partida de la nova gestió empresarial, fins i tot en empreses a priori tradicionals i estables com les alimentàries.

Si voleu descarregar-vos el projecte, podeu fer-ho des de la pestanyeta "Documents" de la columna dreta, o bé seguint aquest enllaç: https://drive.google.com/open?id=1EUNcM8sF3qq1nDP5wa9BzDd-G5lJslLX

També el podeu trobar al Repositori Institucional de la UOC (O2): http://hdl.handle.net/10609/86005

dimarts, 10 de juliol de 2018

Motivar amb (cons)ciència


Coneixia Luis Jiménez (bé, de fet coneixia L. Jiménez, ja que és així com es presenta habitualment) del seu blog Lo que dice la ciencia para adelgazar, un interessant redol a les xarxes des d'on es dedica a combatre les falses teràpies i les llegendes urbanes sobre l'alimentació. I sabia d'ell que havia publicat diversos llibres de divulgació científica relacionats amb la nutrició i les patologies com el sobrepès i l'obesitat. Per això, quan em va aparèixer aquest llibre a la llista de recomanacions personalitzades d'Amazon, em va picar la curiositat. No esperava que, entre la llarga llista de llibres sobre recursos humans i gestió de persones, m'apareixeria una proposta com aquesta. Ho admeto: va ser, efectivament, una compra impulsiva. Però que algú que s'havia guanyat cert respecte com a reivindicador del mètode i l'escepticisme científic decidís entrar en l'espinós món de la motivació significava que tenia coses importants a explicar. Més importants que els reguitzells repetitius i insípids de frases motivacionals a les que estem acostumats, vull dir.

La veritat és que ho vaig encertar de ple. Ni una sola pastelosa frase Mr. Wonderful. Ja d'entrada, comença fent dissabte: la força de voluntat no existeix. O, com diu ell (els científics són prudents), encara ningú no ha pogut demostrar que efectivament existeixi, mentre que sí s'han pogut demostrar mecanismes alternatius que expliquen els mateixos fenòmens de comportament. Per tant, oblidem-nos de "endavant, tu pots: només depèn de tu". Doncs no. I comença desmuntant aquesta visió, perquè precisament ell proposa deixar de pensar en termes de voluntat, i començar a pensar en clau de motivació. Pura anàlisi comportamental: que fa que prengui la decisió de dur a terme una determinada acció, i no una altra? I aquí comença a desplegar el seu vast coneixement sobre les ciències del comportament, des de la neurociència fins a la psicologia.

Jiménez proposa un model bàsic d'esquema de la motivació, un cercle infinit format pels elements desig, decisió i benefici. Un cercle que serveix per a entendre la motivació en dues direccions: en positiu (la motivació) i en negatiu (la desmotivació). Un cop té aquest cercle de tres elements, l'omple amb els mecanismes que determinen el desig: interès, autonomia, relacions i competència. I, amb aquest model tancat, comença a mostrar-nos la seva utilitat. Primer de tot, presenta diverses situacions "model", i les analitza a partir d'aquest esquema. I, seguidament, s'allunya de l'esfera hipotètica, i ens presenta històries reals, que també estudia i explica tot aplicant-hi el model. I funciona.

Fins aquí, són els tres primers capítols del llibre. El següents capítols, per al meu, gust, perden la força que tenen els anteriors. El quart capítol el dedica a la relació entre motivació i salut, ja que no podem oblidar que és la seva especialitat. Com aconseguim motivar-nos per a fer esport? I per a canviar d'hàbits alimentaris? Està bé, però si t'interessa el tema. I el cinquè capítol el dedica a la motivació en el treball i en els estudis, però més centrat en aquests darrers (tot i que fa esments interessants al paper del salari, i a la diversitat de motivacions conseqüència de la diversitat dels treballadors). Si teniu a casa fills adolescents valdrà molt la pena que hi feu una ullada, això sí. Finalment, el sisè i darrer capítol el dedica a proposar com elaborar un pla de motivació, però si heu llegit a fons la primera part del llibre, això us sonarà a resum.

Ara bé: no vull pas que això sembli una crítica, ans al contrari: els tres primers capítols del llibre ja valen per ells sols que el compreu. Si sou dels que us toca motivar persones i equips, aquest llibre és la millor joia que podeu tenir sobre la taula. Perquè tindreu, si no totes les eines (això depèn ja de cada casa), sí el marc mental per a identificar les motivacions perjudicials (us sona allò de la procrastinació?) i desmotivar-les, i elaborar un pla d'accions per a motivar els treballadors sense que esdevingui una política en el fons desmotivadora. No és poc, no us sembla?

dimecres, 13 de juny de 2018

Digitalització, formació i empresa: les universitats corporatives


Ahir al vespre vaig anar a l'auditori de la FNAC de Plaça de Catalunya, on s'hi celebrà la presentació de dos llibres sobre les universitats corporatives, publicats per l'Editorial UOC. Presidien l'acte els dos autors dels llibres, Gregorio Casamayor i Toni Ramos, i els acompanyaven Martí Parellada, catedràtic d'economia de la UB, i Sílvia Ciurana, directora de selecció i desenvolupament de Caixabanc.

Realment, l'acte va ser un esplèndid diàleg sobre la formació contínua dels treballadors, i el paper que hi han de jugar les empreses. A partir del model d'universitat corporativa, es va parlar sobre la funció de les universitats "oficials", de l'educació a distància, dels nous models educatius, de com "vendre formació" dins i fora les empreses, de la ruptura tecnològica i cultural (per exemple, de les conseqüències del blockchain per a l'educació), o de com els nous models de treball afecten la formació continuada, entre d'altres temes.

Els llibres que es van presentar són aquests dos (ens vam compartir la confidència que originàriament havia de ser un sol llibre, però que van aplegar tanta informació que finalment van preferir -sàviament- partir-lo):

No comptava fer-ne un post al blog, però vaig començar a anotar reflexions durant l'acte, i el cert és que me n'ha quedat un recull que val la pena que no es perdi, us el deixo aquí. Ja tinc ganes de posar-me a llegir els dos llibres!

«Quan pensem en universitat corporativa no hem de pensar en edificis i despeses, sinó en formació que soluciona problemes reals».

«Com la robotització afectarà la formació? Els formadors deixarem de fer les tasques que no generen valor afegit, i ens centrarem en les importants.»

«No podem competir amb els mooc de Harvard: ens hem de centrar en acompanyar les persones en l'aprenentatge, no en oferir els continguts.»

«Hem de treballar més sobre plans individualitzats de carrera pels treballadors.»

«Les principals competències que cal desenvolupar són la creativitat, la flexibilitat i el treball en equip.»

«L'aprenentatge demana esforç: el repte és com transmetre-ho a les generacions de la immediatesa.»

«No imagino els alumnes del futur anant a una universitat a escalfar cadira. A la UOC cada cop hi ha més estudiants que hi entren com a primera opció.»

«Avui LinkedIn ja pot recomanar-te quina formació necessites a partir de les ofertes de feina on t'has presentat i no t'han escollit.»

«El lloc de l'empresa on més s'aprèn és al costat de la màquina de cafè. La novetat és que, avui, la tecnologia ens permet que aquest coneixement no es perdi.»

dijous, 12 d’abril de 2018

Xavier Marcet: "Si no us marxen els treballadors, teniu un problema"


Ahir es va dur a terme a Terrassa una trobada dels directors gerents i pedagògics de l'Escola Pia de Catalunya. El matí es va dedicar a treballar objectius de cara al curs vinent en el marc del Suṁṁem, però a la tarda el protagonisme se'l va endur Xavier Marcet, president de la consultora d'empresa Lead To Change, i expert en innovació estratègica i lideratge (i antic alumne de l'Escola Pia de Terrassa), que va venir a fer una xerrada sobre quin ha de ser el perfil dels líders en la societat actual. La xerrada va tenir dues parts, us comparteixo aquí els apunts que vaig anar prenent de cada una d'elles.

A la primera part, titulada "La suma d'intel·ligències", va fer una fotografia dels grans reptes que ha d'afrontar avui la nostra societat. De tot plegat, en destaco aquestes aportacions:
  • Tot i que va dir que no entraria estrictament en l'àmbit educatiu, ja que no és la seva especialitat, va recomanar una lectura, centrada en com ha d'evolucionar l'educació (superior) per respondre a les necessitats educatives actuals: Robot-Proof. Apuntat a la wishlist d'Amazon!
  • Als anys noranta ens preguntàvem: "D'això d'internet, voleu dir que n'hi haurà per a tant?". Avui fem el mateix amb la intel·ligència artificial i, a més, hi afegim: "I, a mi, m'afectarà?". La resposta és: sí, i sí.
  • La internet de les coses és que tot estigui connectat: nosaltres també ho acabarem estant. Potser d'entrada fa basarda, però si servís per a curar-nos un càncer, ens hi resistiríem?
  • Les tecnologies emeten dades, i aquestes actualment ja podem emmagatzemar-les i gestionar-les: és el que es coneix com a "big data". Hem de preparar els alumnes per a enfrontar-se a un volum d'informació que mai no podran abastar, i a treballar amb l'eina que en farà possible la gestió: la intel·ligència artificial.
  • La tecnologia no ens substituirà, però hem d'educar-nos per a una nova relació persona-màquina (perquè aquesta és ara intel·ligent). Aquest canvi implica un esforç, de manera que només se'n sortiran aquells que vulguin obrir-se al canvi.
  • La intel·ligència artificial ens permet crear coses sense provar-les, directament a través de simulació. Això obre la porta a nous materials: la propera revolució serà la revolució dels materials. Arriba el temps de relacionar bioenginyeria i salut: no sigueu hipocondríacs!
  • Estem entrant en l'època del treball líquid: es calcula que, el 2027, la major part de treballadors seran free-lance. Hem de formar-nos per a aprendre i desaprendre.

I, seguidament, va enllaçar aquesta part amb la segona, dedicada ja al lideratge, i titulada "Els 10 vectors del nou management". D'aquesta segona part, en vaig recollir els següents elements:
  • Als anys noranta, l'aparició d'internet no va canviar la manera d'organitzar les empreses i organitzacions. Avui, els canvis actuals sí que ho faran.
  • Avui, la presa de decisions no es pot fer com fins ara: la "planificació estratègica" (on volem arribar, com volem arribar-hi) ja no ens serveix, el món canvia més de pressa que la nostra capacitat de planificar. 
  • No en tenim prou amb planificar, però no sabem fer-ho d'una altra manera. Hem d'afegir-hi un segon element: adaptar-nos a l'entorn, és a dir, innovar.
  • Innovar significa crear posant-nos al lloc d'aquell a qui volem posar valor (l'alumne, el client...). Innovar és canviar la manera de pensar: de posar-nos les ulleres per a mirar el mòbil, a que el mòbil "graduï" la pantalla per adaptar-se a les diòptries de qui el llegeix. Aquests canvis només són reals quan arriben a nivell de les persones (en referència als treballadors). I aquí hi entra el talent: les organitzacions no tenim un problema de gestió del talent (el talent es gestiona sol), sinó de gestió del "no-talent".
  • Un valor imprescindible davant el canvi és l'agilitat: això crea noves sincronies i, per tant, noves habilitats de treball. La importància de l'agilitat prové de la centralitat del client: el client és imprevisible, canvia d'interessos sense avisar.
  • Les persones amb talent són aquelles que sistemàticament tenen millor resultat que la mitjana. Com puc saber si tinc talent? Si tens feina, si no tens temps, és que tens talent. I si en 2 o 3 anys no et passa res (professionalment parlant), o no tens talent, o els que t'envolten no ho saben.
  • En relació amb el punt anterior: quan vulguem innovar, no caiguem en la temptació de delegar-ho o encarregar-ho a "aquell que té temps".
  • En aquest context, el lideratge és fonamental: siguem participatius, però no dimitim del lideratge. El reconeixement del líder prové de la relació entre el que diu, i el que fa. Els líders, o són humils, o són mediocres.
  • L'objectiu del líder és fer que les persones trobin sentit en el que fan. No els ha de motivar: ja som adults, i la gent ha de venir motivada de casa. Si de cas, liderar és no desmotivar.
  • L'empresa la fan les persones, la diferència la marquen les persones: tan important és el "know-how" com el "know-who".
  • Tot plegat implica una transformació cultural. Què és la cultura (d'empresa, d'organització)? Allò que fem quan ningú no ens mira, allò que aprenem quan ningú no ens ensenya.
  • Dos elements clau: comunicació i síntesi: la síntesi és l'habilitat del futur. Només comunica qui supera la temptació de dir-ho tot. La síntesi, la brevetat, impliquen saviesa, perspectiva. El perfil del futur no és l'hiperespecialista, sinó el "T shaped people".
  • Autenticitat i ànima: les organitzacions amb futur són les organitzacions autèntiques, i amb ànima. Si a les reunions s'aproven decisions que se sap que quedaran en paper mullat, canvia d'empresa: aquesta no es creu el que fa. Pel que fa a l'ànima, costa molt definir-la, però quan una organització no té ànima, es nota.

Finalment, durant el diàleg que s'obrí al cloure l'acte, es van apuntar dues cosetes més:

Si la trobada va ser fantàstica, cloure-la amb les reflexions inspiradores de Xavier Marcet va ser un premi i un privilegi. I acabo el post destacant un punt que no he volgut esmentar abans, perquè me'l guardava per al final. Marcet va deixar anar una afirmació molt provocadora, encara més si tenim en compte les característiques del sector educatiu, un món de significativa estabilitat, on la norma és el "treball per a tota la vida". Intento reproduir-ho literalment: "Si no us marxen treballadors, és que teniu un problema. Els bons treballadors marxen. A l'inrevés: si els treballadors us marxen, enhorabona: vol dir que teniu bons treballadors."

Estem disposats o en condicions de passar d'una plantilla "stock" a una plantilla "fluxe"? Queda per a la reflexió.

divendres, 6 d’abril de 2018

El futur garrotxí del treball i el treball garrotxí del futur


Ahir al vespre, a la sala El Torín d'Olot, s'hi va celebrar una trobada de reflexió i diàleg sobre la realitat del mercat laboral de la Garrotxa, i els seus escenaris de futur. L'organitzava el Dinàmig, que és el consorci creat per l'Ajuntament d'Olot i el Consell Comarcal de la Garrotxa per tal de coordinar i impulsar la promoció econòmica de la comarca. Com que el programa feia molt bona pinta, vaig escapar-m'hi a treure-hi el cap. El primer que va sorprendre'm fou l'assistència de públic. A ull, diria que érem un centenar llarg de persones. No està gens malament! Obrí l'acte l'alcalde, en Mia Corominas. Va fer un breu discurs, però amb tres idees molt clares: cal seguir creant llocs de treball, cal millorar les condicions de treball, i cal garantir un bon nivell de vida a la gent que ve a la Garrotxa a treballar (cultura, serveis, escola...). I ho va lligar amb una reflexió: és responsabilitat de les empreses, però també de les administracions: aquestes han de crear les condicions necessàries, han de facilitar el funcionament de les empreses.

Seguidament fou el torn de Jordi Serrano, soci de Future For Work Institute, que féu la intervenció de caire més generalista, presentant els grans canvis en el món laboral que ens ha portat i ens porta el segle XXI. Va fer la broma que la seva xerrada de mitja hora podria durar-ne quatre, i el cert és que no anava desencaminat: la quantitat de reptes que va anar presentant va ser fenomenal, gairebé de cada un en podria sortir una xerrada monogràfica. Va ser la intervenció potser més interpel·ladora, la que va impactar més el públic. M'abstindré de fer-ne un resum, però sí que voldria destacar-ne alguns elements:
  • Parlar del futur del treball està de moda, i això és perquè vivim una època de grans canvis i moltes incerteses: una època de disrupció. 
  • L'empresa també viu amb preocupació aquesta disrupció, i hi reacciona donant molta importància a un valor determinat: l'adaptabilitat (la velocitat d'adaptació).
  • Això provoca un gran "canvi climàtic" (sic) en el treball: si abans parlàvem de "una feina per tota la vida" i després va venir el "diverses feines successives", avui el paradigma és el de "diverses feines alhora". I ho il·lustrà amb tres exemples: la deslocalització, la robotització/automatització i les noves plataformes de treball (Uber, etc.).
  • Els valors que actualment cotitzen a l'alça en el mercat de treball són: la curiositat i l'aprenentatge permanent, el perfil T (saber una mica de tot, amb algun aspecte amb major profunditat), la creativitat, el pensament crític (sobretot, la capacitat de gestionar l'excés d'informació), la flexibilitat, l'autonomia (relacionada amb la necessitat de rapidesa de les empreses, que demana que els treballadors facin via), la resiliència, les competències digitals (que, insistí, no tenen res a veure amb saber fer anar l'Excel), les habilitats socials i l'autoconeixement.

La següent intervenció fou a càrrec de David Moreno, soci consultor d'Activa Prospect, la consultora que ha avaluat la situació del mercat laboral de la Garrotxa. Presentà les principals conclusions de l'estudi, que són:

Fortaleses:
  • El mercat laboral mostra un bon equilibri entre la vocació productiva i la demografia: la Garrotxa és la comarca amb la quarta major taxa d'ocupació de Catalunya (un 67,8%).
  • El mercat de treball és autosuficient, es pot parlar d'un "mercat de treball de proximitat" (tres de cada quatre treballadors triga menys de vint minuts per anar de casa a la feina).
  • La recuperació econòmica ha comportat una important creació d'ocupació, que ha superat les xifres anteriors a la crisi.
  • Els serveis i la indústria mostren un important dinamisme (mentre que el sector primari baixa, i la construcció està estancada).
  • L'atur, d'un 7,8%, és similar a l'anterior a la crisi.
  • Les condicions laborals es troben per sobre de la mitjana catalana (per exemple, la taxa de mileuristes és del 27,8%).
  • Els estudis de Formació Professional estan molt diversificats, i desperten interès creixent entre els joves.

Febleses/amenaces:
  • La comarca pateix un important envelliment, que posa en dubte el relleu generacional a les empreses.
  • Existeix un important atur en determinats sectors, especialment els majors de 55 anys i els estrangers.
  • Ha augmentat la contractació temporal i de curta durada, i la contractació via ETT.
  • Falta transparència en el mercat laboral.
  • Falten perfils d'alt nivell de formació (especialment científics i tecnològics) que cal anar a buscar fora de la comarca.
  • Hi ha poca vocació industrial entre els joves.
  • La formació ocupacional i permanent oferta pels agents és escassa (tot i que les empreses la supleixen amb formació pròpia).

Reptes:
  • Formació: una formació per al treball, amb capacitat d'adaptació a les demandes del mercat.
  • Ocupació: resoldre el repte demogràfic, augmentar l'ocupabilitat, millorar l'emparellament oferta-demanda, i abordar l'obsolescència de la formació dels sèniors.
  • Equitat: atendre els col·lectius més desfavorables (via polítiques socials, o economia social).
  • Governança: coordinar millor les polítiques (educació, turisme, indústria...) i reforçar la cooperació entre els sectors públic i privat.

Finalment, l'acte conclogué amb un diàleg, on hi participaren els dos ponents, acompanyats de Francesc Baqué (empresari amb llarga trajectòria de gestió dels RH), Mariona Mañà (tècnica del servei d'ocupació de Mas les Mates), Jordi Antiga (director de l'IES Garrotxa) i una psicòloga a l'atur (nota: si mai modereu una taula rodona, o bé repetiu diverses vegades els noms dels participants, o bé els projecteu a la pantalla, però si els canteu seguits i de pressa és impossible anotar-los tots). Del diàleg en ressalto diverses frases:
  • "L'ocupabilitat és el teu valor en el mercat laboral".
  • "És molt important la intermediació: ajuda a trobar potencial quan no trobes el perfil".
  • "Et demanen especialització, t'especialitzes, i llavors la teva àrea s'estanca, i et quedes penjat".
  • "No és un tema generacional [parlant sobre els millennials] sinó de viure al segle XXI: jo també vull una feina motivadora on treballar a gust!".
  • "El teu perfil [dirigint-se a la psicòloga] és molt necessari, si bé això no vol dir que t'ofereixin una feina del teu perfil concret: potser te l'hauràs de crear".
  • "El boca-orella també és una dificultat de cara a estudiar les tendències del mercat de treball".
  • "Hem de deixar d'inventar la sopa d'all, com quan després de la creació d'Infojobs, al cap de quatre dies l'administració va respondre creant el seu infojobcito que, a més, no funciona!".

En resum: dues hores xalant com un mico, gaudint d'una reflexió i un diàleg amè i alhora rigorós sobre treball i recursos humans, amb visió local i global. Enhorabona, Dinàmig, podeu organitzar més trobades com aquesta!

dijous, 8 de març de 2018

Eines per a les dinàmiques de grup


Una de les formes bàsiques de promoure la participació dels membres d'un col·lectiu és fer-ho a través del treball en grup: aquest facilita el diàleg i el debat, i fa que els resultats que en sorgeixin siguin més rics i més articulats que no pas si només demanem l'opinió a títol individual. Ara bé, el treball en grup exigeix un punt més de preparació i de planificació: és el que s'anomena disseny de la dinàmica. En tot procés participatiu, l'èxit final és conseqüència directa de l'esforç esmerçat en disseny. Si els resultats són fluixos, si no són els esperats, si fins i tot són contraproduents, és molt probable que la causa es pugui trobar en la mala planificació: la dinàmica i els objectius del procés, o són coherents i estan alineats, o porten al fracàs. Per això és tan important, abans de dur a terme un procés participatiu, estudiar detingudament les diverses dinàmiques, i triar l'opció que respongui bé al que plantegem.

Malauradament, no és senzill trobar "catàlegs" de dinàmiques, i cal anar fent feina de detectiu per anar aplegant els diversos recursos disponibles. Com ja vaig comentar fa un temps, una bona font de recursos participatius, perquè fa molts anys que ho tenen treballat, és el món de l'administració pública, tant pel que fa a la participació ciutadana, com pel que fa al suport a les associacions. I el recurs que avui us presento és el quadern "Tècniques participatives per al debat grupal", publicat per la Diputació de Barcelona.

El quadern es divideix en quatre parts, totes molt interessants:
  • Una primera, on es presenten les virtuts i les limitacions del debat grupal com a eina de participació.
  • Una segona, on es posa l'èmfasi en la importància del disseny i la planificació prèvia.
  • Una tercera, on es mostren alguns estàndards de dinàmica de grup, en funció de l'objectiu que es busqui (no és el mateix aconseguir idees d'innovació, que avaluar processos, per exemple).
  • I una quarta, on s'expliquen casos pràctics d'aplicació dels estàndards anteriors.

Finalment, hi ha el que per a mi és una petita joia: una selecció de recomanacions bibliogràfiques molt, molt encertada, que obre moltes portes per a seguir aprofundint en els recursos participatius. Si tot el quadern està molt ben plantejat i estructurat, és però en la bibliografia on hi trobem el principal plus de qualitat que aporta aquest material. Gairebé el convertireu en una wishlist de cara a ampliar la vostra biblioteca professional.

Si us interessa el quadern, podeu comprar-lo en paper a la llibreria de la Diputació (al mòdic preu de cinc eurons) o bé descarregar-vos-el gratuïtament en pdf des d'aquest enllaç:
http://www1.diba.cat/llibreria/pdf/49718.pdf